Hvis du for halvandet år siden havde sagt til mig, at jeg skulle arbejde med kode, GitHub og forskellige sprogmodeller – og ovenikøbet blive oprigtigt optaget af det – havde jeg nok kigget lidt skeptisk på dig.

Ikke fordi jeg var imod AI. Jeg havde bare en forestilling om, at det hørte hjemme hos de tekniske, de unge eller dem, der allerede kunne kode. Det viste sig ret hurtigt, at den forestilling sagde mere om mine egne fordomme end om teknologien.

Jeg begyndte et helt andet sted. Jeg ville dygtiggøre mig inden for de områder, jeg allerede arbejdede med: rekruttering, beskæftigelse og arbejdsliv. Derfor satte jeg mig for at udvikle en rekrutteringsapp, en avatar og en chatbot. Ikke fordi jeg ville være udvikler, men fordi jeg ville forstå, hvad teknologien faktisk kunne bruges til i mit fag.

Jeg begyndte med ChatGPT. Derefter kom Visual Studio Code, GitHub og kode, som jeg arbejdede med sammen med AI. Læringskurven var stejl. Jeg fandt hurtigt ud af, at man godt kan bygge noget uden selv at være programmør. Til gengæld slipper man ikke for at forstå logikken, stille præcise spørgsmål, teste, opdage fejl og gå tilbage, når noget ikke virker.

Undervejs gik det også op for mig, hvor snævert mit første billede af AI havde været. ChatGPT var jo bare én sprogmodel blandt mange.

For mig mindede det lidt om at gå ind i Matas. Hylderne er fulde af produkter, der på afstand ser ud til at kunne nogenlunde det samme. Men når man begynder at interessere sig for dem, opdager man hurtigt forskellene.

Sådan oplevede jeg også AI-modellerne. Nogle var stærkere til kode, andre til analyse, research, tekst, billeder eller komplekse ræsonnementer. De havde forskellige styrker og forskellige blinde vinkler. Jo mere jeg arbejdede med dem, desto tydeligere blev det, at professionel brug af AI kræver mere end et godt spørgsmål i et chatfelt.

Valget af model betyder noget. Promptingen betyder noget. Og ens egen evne til at vurdere resultatet betyder mindst lige så meget.

Det var dér, nysgerrigheden voksede til en passion. Jeg havde sat mig for at blive bedre til mit eget fag, men pludselig stod jeg med et langt større felt foran mig. Jeg ville ikke kun vide, hvordan man brugte AI. Jeg ville forstå mere af det, der foregår bag svarene, hvor fejlene opstår, og hvad det kræver at bruge teknologien ansvarligt.

Derfor valgte jeg at tage faget Anvendelsen af AI på IBA Erhvervsakademi. Også her skulle jeg forbi en af mine egne fordomme: Kunne jeg overhovedet finde ud af det? Jeg kom ikke med en teknisk uddannelse eller mange års erfaring med programmering.

Netop under uddannelsen fik jeg den største respekt for AI. Ikke fordi jeg dér opdagede, hvor imponerende teknologien kan være. Det havde jeg allerede set. Respekten kom, fordi jeg lærte, hvor alvorligt det kan blive, når vi bruger modellerne uden at forstå deres begrænsninger.

Min eksamensopgave handlede om AI-baseret CV-screening med fokus på bias, hallucinationer og EU AI Act. Rekruttering er et oplagt område at undersøge, fordi beslutninger om mennesker får konsekvenser. Hvis en virksomhed bruger AI til at analysere eller sortere CV’er, er det ikke nok, at systemet arbejder hurtigt og leverer et overbevisende resultat. Man er nødt til at forstå, hvilke skævheder der kan opstå, hvor hallucinationer kan snige sig ind, og hvilket ansvar virksomheden selv har.

Sprogmodeller kan formulere svar, der ser både præcise og overbevisende ud, uden at de nødvendigvis er korrekte. Derfor bliver dømmekraft afgørende, når teknologien flytter ind i beslutninger om mennesker, organisationer og arbejdsliv.

Det er også derfor, jeg bliver skeptisk, når virksomheder køber adgang til et AI-værktøj, giver det til medarbejderne og tænker, at så er AI implementeret.

Det er ikke nok at give medarbejderne et AI-værktøj. De har brug for en træningsbane.

De skal kunne afprøve modellerne, øve prompting, opdage fejl og blive skarpere på, hvornår et svar kan bruges, og hvornår det skal kontrolleres. Det kræver tid og ressourcer at opbygge de kompetencer. Men manglende kompetencer kan blive væsentligt dyrere.

En af de erfaringer, jeg selv blev mest overrasket over, kom i forbindelse med min mundtlige eksamen. Jeg begyndte at bruge forskellige AI-modeller som træningspartnere. De fik pensum og mine emner, stillede spørgsmål, udfordrede mine svar og bad mig uddybe de steder, hvor min forståelse blev for overfladisk. Jeg kunne bede én model om at være kritisk eksaminator og en anden om at lede efter huller i min argumentation.

Det lærte mig ikke kun stoffet bedre. Det lærte mig også noget om min egen måde at lære på. Jeg fandt ud af, at jeg lærer bedst, når jeg skal formulere stoffet med mine egne ord, bliver udfordret og møder nye spørgsmål undervejs. AI gjorde det meget tydeligt, hvor jeg faktisk havde forstået noget – og hvor jeg bare syntes, at jeg havde forstået det.

På den måde havde jeg næsten en eksaminator til rådighed, når jeg havde brug for det. Ikke en eksaminator, der altid havde ret – det ville være en farlig antagelse – men en træningspartner, som kunne presse mig til at tænke videre. Det erstattede ikke min egen forberedelse. Det gjorde den mere præcis.

Det er måske også det, der interesserer mig mest ved AI i dag. Vi taler ofte om teknologien som et redskab til at skrive en mail hurtigere, lave et referat eller producere mere tekst. Det kan den selvfølgelig også. Men for mig er det langt mere interessant, hvad der sker, når AI bliver brugt til læring, analyse, udvikling, sparring og til at bygge løsninger, som tidligere krævede helt andre tekniske forudsætninger.

For halvandet år siden havde jeg ikke forestillet mig, at jeg skulle arbejde med sprogmodeller, GitHub, prompting, bias, hallucinationer og AI-regulering – eller at jeg skulle få lyst til at forstå endnu mere.

I dag ser jeg ikke AI som et nyt fag, der har erstattet det, jeg kunne i forvejen. Jeg ser det som noget, der har lagt sig oven på min erfaring med rekruttering, beskæftigelse og arbejdsliv og givet mig en ny måde at undersøge de områder på.

Der er sket meget på halvandet år. Og jeg har stadig følelsen af, at jeg kun lige er begyndt.

Har du nogensinde lagt mærke til, hvordan vi indleder vores samtaler, e-mails og møder på de danske arbejdspladser? Vi starter konsekvent på bagkant. Vi undskylder, før vi overhovedet har begået en fejl, og vi præsenterer os selv med den samme energi som en skoleelev, der modvilligt er blevet råbt op til tavlen.

Det er som en kollektiv fobi for at fylde noget. Vi vil så forfærdeligt gerne være “flinke” og “ydmyge”, at vi ender med at kastrere vores egen faglige gennemslagskraft, før vi overhovedet har fået ordet.

Lad os starte med det evige, hvislende ord, der inficerer vores indbakke og mødelokaler: “Undskyld”. Vi siger det, når vi maser os forbi en fremmed i toget, og der giver det mening. Men vi siger det også, når vi tager ordet til et personalemøde: “Undskyld, jeg bryder lige ind…”. Vi skriver det som det allerførste i vores e-mails: “Undskyld det sene svar” – selvom der kun er gået tre timer.

Hvorfor undskylder du for at gøre dit arbejde? Hvorfor undskylder du for din blotte eksistens? Hver gang du siger “undskyld” uden en reel grund, forærer du en lille luns af din autoritet væk. Du fortæller modtageren, at din tid, dit input og din tilstedeværelse er en ulejlighed for dem.

Det skal stoppe nu. Vend din usikkerhed til modtagerens styrke. Næste gang du har lyst til at skrive “Undskyld forsinkelsen”, så skriv i stedet “Tak for din tålmodighed”. Det ændrer øjeblikkeligt dynamikken. Du går fra at være en synder, der beder om nåde, til en professionel aktør, der anerkender den anden. Det skaber respekt.

Lone fra HR og de spildte sekunder

Når vi nu er ved de verbale, dårlige vaner, der dræber gennemslagskraften, så lad os rette blikket mod scenen. Forestil dig, at du står foran en forsamling. Det kan være den store årsafslutning eller bare det ugentlige teammøde. Folk kigger på dig. De første ti sekunder er dit absolut vigtigste vindue til at fange deres opmærksomhed. Deres hjerner beslutter i det øjeblik, om de skal lytte, eller om de skal tjekke Aula og LinkedIn under bordet.

Og hvad gør de fleste af os? Vi brænder vinduet af på det mest ligegyldige data overhovedet: “Hej, jeg hedder Lone, og jeg er HR-konsulent, og i dag skal jeg tale om...”

Tillykke, Lone. Halvdelen af salen har allerede mistet forbindelsen. Folk glemmer dit navn med det samme, hvis det er det første, de hører, for de har ikke en kontekst at hænge det op på.

Du skal ikke starte med din dåbsattest. Du skal starte med en hook. Giv dem et vildt tal, stil et spørgsmål, der kradser i hverdagen, eller fortæl en anekdote, de bare må høre slutningen på. Fang dem først. Når de sidder med åben mund og tænker: “Hold da op, det her er spændende”, så kan du henkastet flette ind, hvem du er.

Stilheden der sveder

Det handler ikke om, at du skal forvandle dig til en arrogant, amerikansk børsmægler, der råber folk ind i hovedet. Det handler om at eje det rum, du træder ind i.

Vi ser det samme mønster, når folk endelig har leveret en skarp pointe til et møde. Der opstår tre sekunders komplet stilhed i lokalet. Hvad gør afsenderen? De panikker over stilheden og begynder at tale igen for at redde stemningen: “...ja, eller, det var bare lige mine umiddelbare tanker, det kan godt være, det ikke giver mening?”

Bum. Væk var pointen. Skudt ned af ophavsmanden selv.

Vi skal lære at holde kæft, når vi har talt. Vi skal turde lade de andre svede en lille smule over stilheden. Det er i den pause, at din pointe synker ind, og det er i den pause, at din autoritet forankres.

Så ret ryggen. Slet “undskyld” fra dit professionelle ordforråd, lad være med at introducere dig selv, før publikum reelt er vågne, og stop med at overforklare din berettigelse. Vær alt andet end kedelig og undskyldende. Du har ordet – og du har fuldstændig ret til at tage det.

10 klassiske situationer til mandagsmødet eller i hverdagen, hvor man bagefter tænker: “Hvorfor gjorde jeg overhovedet det?”

10 brutale råd

1. Stop med at nikke som en legetøjshund: Når din chef eller en kollega taler, sidder du så og nikker manisk for at vise, du lytter? Stop. Det udstråler underdanighed. Hold hovedet i ro, kig dem i øjnene, og giv dem et enkelt, kontrolleret nik, når de er færdige. Det flytter magtbalancen med det samme.
2. Dræb “Det var bare…”-sætningen: Når du præsenterer en idé eller sender en rapport, starter du så med: “Det er bare et hurtigt udkast…” eller “Det er bare mine umiddelbare tanker…”? Du har lige fortalt alle i lokalet, at dit arbejde ikke er vigtigt. Slet ordet “bare” fra dit ordforråd.
3. Eje din plads omkring bordet: Kommer du til at trække stolen lidt væk fra bordet, gøre dig mindre eller pakke dine ting sammen fem minutter før mødet slutter? Du signalerer, at du er på vej ud. Sæt dig helt ind til bordet, bred dine ting ud, og tag fysisk plads i lokalet.
4. Lad være med at udfylde den akavede stilhed: Når du har sagt din mening på et møde, og der opstår fem sekunders komplet stilhed, begynder du så at tale igen for at redde stemningen? Det svækker din pointe. Sig det, du vil sige, og hold så kæft. Lad de andre svede over stilheden.
5. Stop med at bede om “lov” til at tale: Sidder du og venter på, at der bliver en pause, eller rækker du hånden diskret op som i folkeskolen? Indled i stedet din næste sætning med autoritet: “Mit input til det her er…” eller “Lad os kigge på det fra en anden vinkel.”
6. Du skal ikke forsvare din ferie eller dit fravær: Når du melder dig syg eller går tidligt for at hente børn, afleverer du så en hel fristil om hvorfor? “Min søn har 38,7 i feber, og min mand er også…” Stop. Det rager ikke folk. Skriv: “Jeg er fraværende i dag og kan træffes igen i morgen.” Slut.
7. Drop det falske smil, når du leverer kritik: Mange pakker hård kritik ind i et stort, nervøst smil for at blive ved med at være “den søde”. Resultatet? Modtageren tager dig ikke seriøst. Hvis noget er lort, så hold dit ansigt neutralt. Alvor kræver et alvorligt ansigt.
8. Hold op med at sige “Giver det mening?”: Når du har forklaret noget komplekst, runder du så af med: “Giver det overhovedet mening?” Du har lige spurgt lokalet, om du er dårlig til at formulere dig. Spørg i stedet: “Hvad er jeres tanker om den model?”
9. Lad være med automatisk at tage referatet: Er du den, der altid rækker hånden op, når der skal skrives referat eller bestilles frokost, fordi “en jo skal gøre det”? Hvis det ikke er din jobbeskrivelse, så lad være. Den, der skriver referat, sidder med hovedet i computeren i stedet for at lede debatten.
10. Svar ikke på e-mails inden for 90 sekunder: Svarer du på mails med det samme for at vise, hvor “effektiv” du er? Du viser i virkeligheden bare, at du ikke har travlt, og at alle kan afbryde din dybe koncentration, hvornår de vil. Sæt folk i venteposition. Din tid er værdifuld.

Næsten 80 procent føler sig dårligt rustet til at finde job i 2026. 65 procent oplever, at det er blevet sværere at finde arbejde, mens 66 procent af rekrutteringsfolkene samtidig siger, at det er blevet sværere at finde kvalificerede kandidater. Mere end halvdelen, 52 procent, er på udkig efter en ny rolle i år, og 93 procent af rekrutteringsfolkene forventer at øge deres brug af AI. Tallene stammer fra LinkedIns globale undersøgelse blandt godt 19.000 mennesker og 6.554 HR-professionelle.

Det er noget af et paradoks. Virksomhederne har svært ved at finde kandidaterne, og kandidaterne har svært ved at finde virksomhederne. Herhjemme var der 93.840 registrerede ledige i juni, svarende til 3,1 procent af arbejdsstyrken. Og for mange er jobsøgningen blevet langvarig. Danmarks Statistik opgjorde tidligere i år, at 41.000 jobsøgende uden beskæftigelse havde søgt arbejde i mere end et år. Blandt de 55-64-årige gjaldt det 27 procent.

Mange af de mennesker, jeg taler med, kan sagtens håndtere et afslag eller fem. Det er noget andet, når de begynder at tælle dem. 25. 40. 60. Når man har brugt tre timer på en ansøgning og får et standardafslag en time senere. Når man ved, hvor meget AI og automatisering efterhånden fylder i rekrutteringen, og får den nagende fornemmelse af, at ens tre timer måske er blevet vurderet på tre sekunder. Eller når man endnu en gang får besked om, at man er overkvalificeret til et job, man faktisk gerne ville have.

Og man bliver faktisk slidt af afslag. Et studie fra 2026 viser, at afvisning kan have en psykologisk omkostning, som får mennesker til aktivt at undgå flere afvisninger og reducere deres søgeadfærd. Det er ikke et dansk studie, og det skal ikke overføres én til én til danske jobsøgende, men mekanismen er værd at lægge mærke til: Når vi bliver afvist nok gange, begynder en del af os at beskytte os selv.

Problemet er, at jobsøgning kræver det stik modsatte af at beskytte sig. Man skal blive ved med at stille sig frem.

Det er her, jeg synes, vi taler alt for lidt om energi. Og ja, jeg bruger med vilje det ord. Ikke som en opfordring til at gå rundt med et permanent smil og tænke positive tanker, til telefonen ringer. Men som noget meget mere almindeligt: det mentale, følelsesmæssige og sociale overskud, vi bruger hele dagen.

Vi tænker ikke så meget over energi, når det går godt. Det gør vi først, når den mangler. Jeg kommer ofte til at tænke på vores mobiltelefoner. Når batteriet står på ni procent, bliver vi ikke skuffede over telefonens manglende motivation. Vi sætter den til opladning. Når vores eget batteri står på ni procent, kan reaktionen derimod være at åbne endnu flere programmer: flere ansøgninger, flere kaffemøder, mere netværk og lidt ekstra LinkedIn, fordi man jo for alt i verden ikke må gå glip af noget.

Men mennesker oplader forskelligt. En stor international meta-analyse fra 2025 samlede 604 studier og 1.014 effektstørrelser og fandt en tydelig sammenhæng mellem oplevet social støtte og menneskers trivsel og funktion på en række områder. Det er et meget omfattende forskningsgrundlag for noget, de fleste af os allerede mærker intuitivt: relationer betyder noget.

Det betyder ikke, at man skal være sammen med så mange mennesker som muligt. Tværtimod. De fleste kender forskellen på den samtale, man går lettere fra, og den hvor man bagefter føler sig lidt tømt. Når energien i forvejen er lav, kan det være værd at blive mere bevidst om den forskel.

Nogle mennesker er en oplader. Andre bruger de sidste 12 procent.

Og nogle gange er opladeren slet ikke et andet menneske. Et tre uger langt dagbogsstudie med 178 deltagere viste, at selvvalgt alenetid, hvor man oplevede autonomi og selv kunne bestemme over sin tid, hang sammen med mere fredfyldthed og større tilfredshed med dagen. Et beslægtet studie med samme deltagerantal fandt samtidig, at der ikke findes én perfekt balance mellem social tid og alenetid. På dage med mere alenetid oplevede deltagerne blandt andet mindre stress og større autonomi, mens for meget ufrivillig alenetid selvfølgelig også kan have en bagside.

Det er en vigtig nuance i en verden, hvor jobsøgende konstant får at vide, at de skal netværke. Nogle dage er det rigtige faktisk at være sammen med nogen. Andre dage er det at få lov til at være i fred.

Så er der LinkedIn. Et nyt studie fra 2026 blandt 188 LinkedIn-brugere fandt, at mere intensiv brug hang sammen med mere karrieremæssig sammenligning. Den sammenligning hang igen sammen med en større oplevet afstand mellem, hvor deltagerne var, og hvor de ønskede at være. Forskerne peger selv på begrænsningerne – blandt andet var hovedparten unge og studerende – så vi skal ikke gøre LinkedIn til skurken. Men mekanismen er interessant.

For LinkedIn viser os som regel resultatet. Vi ser det nye job, den nye titel og “jeg er glad og ydmyg over at kunne dele…”. Vi ser sjældent alle afslagene før opslaget.

På LinkedIn ser vi job nummer 60. Vi ser sjældent de 59 afslag, der kom før.

Og så kommer vi til noget, der for nogle bliver lidt mere kontroversielt: energi og tiltrækningskraft. Jeg mener ikke, at man kan sidde hjemme i sofaen og tænke sig til et job. Men når forskningen fortæller os, at gentagne afslag kan ændre vores adfærd, at sammenligning påvirker vores blik på os selv, og at relationer og restitution påvirker vores trivsel, synes jeg, det bliver svært helt at afvise, at den tilstand, vi bevæger os rundt i, også har betydning.

For selvfølgelig betyder det noget, om man går ind til næste samtale med nysgerrighed eller med følelsen af allerede at være blevet valgt fra. Om man tør ringe til den person, man har tænkt på i tre uger. Om man får øje på en anden vej end den, man plejer at gå. Om man stadig kan forestille sig, at noget godt kan ske.

Måske er det dét, jeg mener med tiltrækningskraft. Ikke at verden skylder os noget, hvis bare vi tænker rigtigt, men at vores energi påvirker den måde, vi selv går verden i møde på.

Fem råd, når batteriet står lavt

• Lad være med at gøre hvert afslag til en dom over dig. Et afslag fortæller, at du ikke fik dét job. Det fortæller ikke nødvendigvis hvorfor, og det fortæller slet ikke hele historien om din værdi.
• Hold øje med, hvad LinkedIn gør ved dig. Hvis du bliver inspireret, så brug det. Hvis du efter 20 minutter føler, at alle andre har et bedre arbejdsliv end dig, så luk det igen.
• Vælg dine mennesker med lidt større omhu. Brug tid med dem, der efterlader dig med mere energi, ro eller mod – ikke nødvendigvis dem med flest gode råd.
• Giv dig selv lov til at være alene. Alenetid er ikke det samme som ensomhed. Nogle gange er stilhed, en gåtur eller nogle timer uden at skulle forklare sin situation den bedste opladning.
• Du behøver ikke skrive ansøgning nummer 61 i aften. Hvis du er helt flad, kan det være klogere at lade op og begynde igen i morgen. At holde en pause er ikke det samme som at give op.

Du kan ikke blive ved med at bruge strøm, hvis du aldrig sætter dig selv til opladning.

Og hvis du synes, at det med energi og tiltrækningskraft er noget værre hokus pokus, er det selvfølgelig helt fair. Der findes mange andre måder at se verden på.

Men før du afviser tanken helt, kunne du måske overveje én ting:

Hvad er det helt præcist, du ikke tror på?

Der er en sætning i David Brooks' artikel The People Who Will Thrive in the AI Age i The Atlantic, som er svær at slippe:

Når intelligens bliver rigelig, bliver viljen værdifuld.

Brooks er amerikansk forfatter og samfundskommentator og har gennem årtier skrevet om kultur, menneskelig adfærd og de værdier, der former vores samfund. I artiklen retter han blikket mod kunstig intelligens, men hans egentlige ærinde er større end teknologien. Han spørger, hvad der sker med os mennesker, når noget, der tidligere krævede tid, koncentration og mental anstrengelse, pludselig kan klares på få sekunder.

Det er et interessant spørgsmål netop nu, hvor meget af samtalen om AI handler om, hvad teknologien kan gøre. Hvilke opgaver kan den overtage? Hvor meget tid kan vi spare? Hvor meget mere kan vi producere? Brooks vender perspektivet om: Hvad nu, hvis den vigtigste konsekvens af AI ikke alene er det, teknologien bliver i stand til, men også det, vi mennesker gradvist holder op med at gøre selv?

Han peger på et paradoks. Forestillingen har været, at AI skal frigøre tid, men den frigjorte tid bliver ikke nødvendigvis brugt på mere ro og fordybelse. Brooks henviser blandt andet til undersøgelser, hvor medarbejdere, der tager AI i brug, i stedet fylder tiden med flere opgaver, mere kommunikation og mere multitasking. I en af undersøgelserne faldt tiden med fokuseret, uforstyrret arbejde.

Vi har altså fået et redskab, der kan spare os tid, og risikerer at bruge gevinsten på at gøre arbejdsdagen endnu tættere.

Brooks tager blandt andet afsæt i det psykologiske begreb need for cognition. Det handler ikke om IQ eller om, hvor intelligent et menneske er. Det beskriver vores tilbøjelighed til at tænke, undersøge, fordybe os og engagere os i komplekse problemstillinger. Nogle mennesker søger den mentale anstrengelse. Andre foretrækker hurtigere at komme frem til et brugbart resultat. Og mange befinder sig et sted midt imellem.

Netop her bliver AI interessant. Når alle får adgang til teknologi, der kan formulere, analysere, sammenfatte og løse problemer, bliver forskellen mellem mennesker måske ikke længere alene, hvem der kan tænke bedst. Den kan i stigende grad komme til at handle om, hvem der fortsat har lyst til at gøre det.

Brooks fremhæver flere centrale pointer:

• AI kan gøre os mere produktive, uden at vores egne evner nødvendigvis udvikler sig tilsvarende.
• Vi lærer bedst, når en opgave er tilpas vanskelig. Brooks beskriver det som en zone of optimal difficulty: svært nok til at kræve noget af os, men ikke så svært, at vi giver op.
• Hvis AI konsekvent fjerner denne modstand, risikerer vi samtidig at fjerne noget af den læring, der ligger i selve anstrengelsen.
• Forskellen mellem mennesker kan derfor i stigende grad komme til at handle om vores forhold til mental anstrengelse.
• AI kan både udvide vores handlekraft og gøre os mere afhængige af den.

Og så deler Brooks os i tre grupper.

Dem vender jeg tilbage til.

For først er der noget andet i hans artikel, som er værd at standse ved: vores næsten ubetingede begejstring for at fjerne friktion.

Vi har i mange år arbejdet på at gøre alting lettere. Processer skal være hurtigere, systemer mere intuitive og svar lettere tilgængelige. Meget af det er selvfølgelig en gevinst. Men mental friktion er ikke nødvendigvis noget, vi skal af med.

Når vi ikke straks forstår en tekst, må vi læse den igen. Når et argument ikke holder, må vi arbejde videre. Når vores første løsning viser sig at være forkert, må vi forsøge en anden. Det tager tid, og det kan være frustrerende. Men det er også sådan, vi lærer, opbygger erfaring og udvikler dømmekraft.

Brooks beskriver forskellen mellem en cultivation mentality og en optimization mentality. I den første ligger værdien også i selve processen: i at øve sig, udvikle sig og mestre noget svært. I den anden er målet at reducere modstand og komme hurtigst muligt frem til resultatet.

Det er en væsentlig skelnen i en tid, hvor AI netop gør det muligt at springe mange mellemregninger over.

Brooks nævner et eksempel fra en skole i Virginia. Eleverne ser en film, som mere end 200 kunstnere havde brugt over fem år på at skabe. En elev undrer sig over, hvorfor nogen ville bruge så lang tid på det, når AI kunne have gjort det på fem minutter.

Det lille spørgsmål rummer meget af det, Brooks er optaget af. Hvis værdien alene ligger i slutproduktet, kan fem minutter naturligvis være bedre end fem år. Men hvis noget af værdien også ligger i det, mennesket lærer, udvikler og mestrer undervejs, ser regnestykket anderledes ud.

Det er på den baggrund, Brooks deler os i tre grupper.

Den første kalder han The Productive Passengers – de produktive passagerer. De bruger AI til at gøre det mentale arbejde lettere og kan meget vel blive mere produktive af det. De får mere fra hånden, men Brooks' bekymring er, at deres egne mentale færdigheder samtidig bliver mindre trænet. Resultatet kan blive højere produktivitet, men mindre selvstændig kapacitet.

Den anden gruppe er The Reluctant Optimizers – de modvillige optimerere. De er bevidste om risikoen ved at overlade for meget til AI og vil gerne bevare deres egen tænkning. Men de møder samtidig et arbejdsliv med deadlines, mails, møder og krav om effektivitet. Når en opgave kan klares på fem minutter i stedet for en time, bliver det vanskeligt konsekvent at vælge den langsomme vej. Brooks' pointe er, at bekvemmeligheden gradvist kan ændre vores forhold til selve anstrengelsen.

Det kan i sidste ende føre til det, han kalder cognitive surrender – kognitiv overgivelse. Hvis vi ikke selv har opbygget tilstrækkelig viden og erfaring, bliver det vanskeligere at udfordre AI, når den tager fejl. Vi har sværere ved at vide, hvornår svaret bør betvivles, hvis vi ikke længere selv kender terrænet.

Den tredje gruppe kalder Brooks The Mental Marathoners – de mentale maratonløbere. Det er mennesker med et højt need for cognition. De opsøger udfordringen og kan lide den fase, hvor et problem endnu ikke er løst. De bruger ikke først og fremmest AI for at slippe for anstrengelsen, men for at øge deres egen rækkevidde.

Maratonbilledet er enkelt. Vi behøver ikke løbe 42 kilometer for at komme fra A til B. Vi har langt mere effektive transportformer. Alligevel løber mennesker maraton, fordi anstrengelsen i sig selv udvikler noget. Brooks forestiller sig, at de mentale maratonløbere vil bruge AI på samme måde: ikke til at gøre deres egne mentale muskler overflødige, men til at træne dem på nye måder.

Brooks stopper heller ikke ved diagnosen. Han giver en række konkrete forslag til, hvordan AI kan bruges uden at overtage hele tankeprocessen:

• Bed om hints frem for færdige svar. Lad AI hjælpe dig videre, uden at den nødvendigvis løser hele problemet.
• Begynd selv. Formulér først din egen analyse eller konklusion og brug derefter AI til at udfordre den.
• Skift mellem opgaver med og uden AI. Ellers risikerer de mentale færdigheder, vi ikke længere bruger, at blive svækket.
• Brug AI som træner frem for facitliste. Den kan stille spørgsmål, udfordre og føre os gennem en læreproces i stedet for blot at levere svaret.
• Skeln mellem rutinearbejde og det arbejde, der udvikler os. Der er forskel på at automatisere en praktisk rutine og på at outsource den tænkning, der bygger faglighed.
• Bed om tænkere – ikke om tænkning. Brug AI til at finde mennesker, teorier og perspektiver, som kan gøre dig klogere, i stedet for altid at bede maskinen formulere konklusionen for dig.

Det sidste er et interessant greb. I stedet for at spørge AI: “Hvad skal jeg mene om dette?”, kan man spørge: “Hvem har tænkt grundigt over dette før mig, og hvad bør jeg læse?” På den måde bliver AI en vej ind i mere tænkning frem for en genvej uden om den.

Brooks ser en risiko for det, han kalder cognitive polarization – kognitiv polarisering. Nogle mennesker vil bruge AI til at udvide deres kapacitet, mens andre i stigende grad vil bruge den til at erstatte deres egen mentale anstrengelse. Over tid kan afstanden mellem de to grupper vokse.

Men han ser ikke udviklingen som uundgåelig. Vores lyst til at tænke og lære er ikke kun et individuelt karaktertræk. Den påvirkes også af de miljøer, vi befinder os i. Brooks trækker blandt andet på selvbestemmelsesteorien og fremhæver betydningen af autonomi, oplevelsen af at blive dygtigere og relationen til andre mennesker. Han peger også på værdien af forbilleder, mentorer og mesterlære.

Det bringer artiklen direkte ind i arbejdslivet.

For hvis AI påvirker vores forhold til læring, faglighed og mental anstrengelse, er spørgsmålet ikke kun, hvordan den enkelte medarbejder vælger at bruge teknologien. Det handler også om de arbejdspladser, vi skaber omkring den.

Brooks' pointe er ikke, at vi skal være imod AI. Tværtimod. Han er optaget af, hvordan teknologien kan bruges uden at gøre os mindre nysgerrige, mindre selvstændige og mindre villige til at anstrenge os mentalt.

Og her bliver hans analyse også relevant for ledelse og arbejdsliv. For hvis AI ændrer vores forhold til læring, faglighed og mental anstrengelse, bliver det ikke kun et spørgsmål om teknologi. Det bliver også et spørgsmål om, hvordan vi organiserer arbejde og udvikler mennesker.

Måske er det netop derfor, hans tre grupper er værd at huske.

Ikke som endnu en opskrift på, hvordan vi skal bruge AI.

Men som en måde at få øje på, hvad AI kan komme til at gøre ved os.

Kilde: The People Who Will Thrive in the AI Age, The Atlantic.